ARTIGOS | Postado no dia: 30 março, 2026

Prisão do empregado: o que a empresa precisa saber sobre o contrato de trabalho

Como proceder em casos de prisão temporária, preventiva e condenação definitiva de um colaborador, e os impactos desse evento nas relações de emprego.

A prisão de um colaborador configura situação excepcional, capaz de gerar incertezas relevantes ao empregador quanto à continuidade do vínculo empregatício e às medidas juridicamente adequadas a serem adotadas.

Diante desse cenário, impõe-se atuação pautada na legislação vigente, com cautela e técnica, a fim de resguardar a segurança jurídica da empresa e evitar a constituição de passivos trabalhistas.

Inicialmente, é imprescindível observar o princípio constitucional da presunção de inocência, segundo o qual ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória. Tal garantia irradia efeitos na seara trabalhista, vedando a adoção de medidas punitivas precipitadas antes da confirmação definitiva da culpa do empregado.

A ausência do trabalhador decorrente de prisão não configura abandono de emprego, tampouco autoriza, por si só, a rescisão contratual imediata. Trata-se de hipótese de impossibilidade de comparecimento por motivo alheio à vontade do empregado, o que afasta a caracterização de falta grave.

Nessas circunstâncias, a medida juridicamente adequada, em regra, é a suspensão do contrato de trabalho. Durante esse período, ficam interrompidas as principais obrigações contratuais a prestação de serviços e o pagamento de salários, sem, contudo, haver a extinção do vínculo empregatício.

Cumpre destacar que, tanto na prisão temporária quanto na preventiva, os efeitos trabalhistas são equivalentes. Embora distintas sob o ponto de vista processual penal sendo a temporária vinculada à fase investigativa e a preventiva aplicável em diversas fases do processo, ambas possuem caráter provisório e não afastam a presunção de inocência. Assim, em tais hipóteses, deve-se proceder à suspensão do contrato de trabalho, com a devida formalização pela empresa.

Durante a suspensão, não há pagamento de salários, recolhimento de FGTS ou contagem do período para fins de férias e décimo terceiro salário. Ressalta-se que o empregador deve se abster de praticar atos que indiquem rescisão contratual, como a baixa na CTPS ou a substituição definitiva do empregado.

Eventual revogação da prisão ou absolvição do colaborador implica o restabelecimento pleno do contrato de trabalho, sendo assegurado ao empregado o direito de retorno às suas funções, nas mesmas condições anteriormente pactuadas. A recusa injustificada do empregador poderá ensejar responsabilização, inclusive por danos morais.

Por outro lado, na hipótese de condenação criminal definitiva, com trânsito em julgado e cumprimento de pena que impeça a continuidade da prestação de serviços, altera-se substancialmente o cenário jurídico. Nessa situação, a Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 482, alínea “d”, autoriza a rescisão do contrato por justa causa.

• Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

Para tanto, é indispensável a comprovação formal da condenação definitiva, mediante certidão de trânsito em julgado, bem como a verificação de que a pena aplicada inviabiliza o exercício da atividade laboral. A rescisão deverá ser formalizada com a devida comunicação ao empregado, indicando o fundamento legal pertinente.

Nessa hipótese, as verbas rescisórias restringem-se ao saldo de salário e às férias vencidas, se houver, não sendo devidos aviso prévio, décimo terceiro proporcional, férias proporcionais ou multa sobre o FGTS.

Diante disso, conclui-se que a atuação empresarial deve ser orientada pela prudência, pela legalidade e pelo respeito às garantias fundamentais. Nas prisões de natureza provisória, impõe-se a suspensão contratual, preservando-se o vínculo. Apenas com a condenação definitiva, que impeça a continuidade do trabalho, é que se admite a rescisão por justa causa.

Por fim, recomenda-se que a empresa conte com assessoria jurídica especializada para conduzir situações dessa natureza, assegurando a adoção de medidas adequadas e a mitigação de riscos decorrentes de decisões precipitadas ou desconformes com o ordenamento jurídico.

https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm

https://www.jusbrasil.com.br/artigos/meu-empregado-foi-preso-como-devo-proceder/1204929207